Arbeitsrecht

Zugang der Abmahnung

Die Abmahnung ist eine geschäftsähnliche Handlung, die entsprechend § 130 Abs. 1, Satz 1 BGB dem Arbeitgeber zugehen muss. Darüber hinaus reicht der Zugang alleine nicht, sondern der Arbeitnehmer muss auch

tatsächliche Kenntnis

von ihrem Inhalt erlangen.1 Das BAG ist damit von dem allgemeinen Grundsatz abgewichen, nachdem es für den Zugang einer Willenserklärung grundsätzlich unerheblich ist, ob und wann der Empfänger den Inhalt der Erklärung tatsächlich zur Kenntnis genommen hat.

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Abmahnung - Wer ist berechtigt?

Nach herrschender Ansicht sind nicht nur die eigentlichen kündigungsberechtigten Personen abmahnungsberechtigt, sondern alle Mitarbeiter, die nach ihrer Aufgabenstellung dazu befugt sind, verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen.1 Jeder Vorgesetzte oder weisungsbefugte Mitarbeiter kann also abmahnen. Allerdings sollte die Abmahnung von einem Vorgesetzen mindestens der mittleren oder der gehobenen Leitungsebene erfolgen, da ansonsten die Gefahr besteht, dass sie vom Arbeitnehmer nicht ernst genommen wird.

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Abmahnung - Die Erforderlichkeit

Das gesamte Kündigungsrecht ist an dem ultima-ratio-Prinzip zu messen. Die Abmahnung ist daher erforderlich, um den Vertragspartner zu warnen. Wenn diese Warnfunktion nichts bewirken kann, läuft auch die Abmahnung ins Leere.

Daraus folgt:

  • personenbedingte Kündigung: Abmahnung nein
  • betriebsbedingte Kündigung: Abmahnung nein
  • verhaltensbedingte Kündigung: Abmahnung ja, aber Ausnahmen:

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Abmahnung im Arbeitsrecht - Die Funktionen

Das LAG Hamm hat formuliert:
„Eine wirksame Abnahme muss folgende wesentliche Bestandteile haben:

  1. Die konkrete Feststellung des beanstandenden Verhaltens,
  2. die exakte Rüge der begangenen Pflichtverletzung,
  3. die eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragsgetreuem Verhalten,
  4. die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall.

Die Abmahnung sollte sorgfältig schriftlich formuliert werden. Die Abmahnung muss auch als Vorraussetzung für eine eventuelle spätere Kündigung dienen können. Das vorgeworfene Verhalten ist nach Art, Ort, Zeit und Dauer so substantiiert darzulegen, dass es in einem Kündigungsschutzprozess verwertet werden kann und hierzu auch der Arbeitnehmer substantiiert erwidern kann.

Schlagworte sind möglichst zu vermeiden (Abmahnung wegen „Schlechtleistung” oder wegen „Unpünktlichkeit”).

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Abmahnung im Arbeitsrecht - Begriffe, Vorstufe, Abgrenzung

Abmahnung

Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt. Sie wurde von der Rechtsprechung entwickelt und ist in der betrieblichen Praxis von zentraler Bedeutung.

Mit einer Abmahnung verdeutlicht in einer schuldrechtlichen Vertragsbeziehung der eine Vertragspartner, dass er nicht bereit ist, ein vertragswidriges Verhalten weiterhin hinzunehmen. Abmahnungen können somit Arbeitgeber, aber auch Arbeitnehmer aussprechen.

Eine Abmahnung finden wir nicht nur im Arbeitsrecht, sondern auch in anderen Dauerschuldverhältnissen. Das Mietrecht des BGB sieht bei Störungen im Leistungsbereich vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung vor.1

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Arbeitszeugnis - Arbeitsrechtliche Aspekte

Haftung

Der Arbeitgeber hat zu beachten, dass er aufgrund seiner Wahrheitspflicht nach Treu und Glauben eine unerlässliche Mindestgewähr für die Richtigkeit des Zeugnisses zu übernehmen hat.

Der Arbeitgeber haftet gegenüber dem Arbeitnehmer, wenn er ihm schuldhaft ein unrichtiges Zeugnis erteilt hat oder für die verspätete Erteilung oder für die Erteilung eines unrichtigen Zeugnisses.. Kann der Arbeitnehmer z.B. nachweisen, dass er aufgrund dieses Zeugnisses eine neue Stelle nicht erlangt, dann haftet der Arbeitgeber für einen daraus entstandenen Verdienstausfall. Hat der Arbeitnehmer aufgrund des Zeugnisses eine schlechter bezahlte Stelle erlangt, haftet der Arbeitgeber für die Differenz zwischen Minderverdienst und der ordnungsgemäßen Entlohnung. Allerdings ist der Nachweis, den Arbeitnehmer zu führen hat, in der Praxis wohl kaum zu führen.

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Arbeitszeugnis - Analysieren und Erstellen

Bei der Formulierung des Zeugnisses sind zwei Grundsätze zu beachten:

  • Das Zeugnis muss wahr sein.
  • Der Arbeitgeber hat das Zeugnis mit Wohlwollen zu erstellen.

Sinn ist es zum einen, dass der zukünftige Arbeitgeber einen Eindruck von den Leistungen des Mitarbeiters erhält. Der Mitarbeiter darf aber zum andern nicht in seinem beruflichen Fortkommen behindert werden.

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Arbeitszeugnis - Formen des Zeugnisses

Auszustellen ist das Zeugnis vom Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann sich dabei durch einen Angestellten oder Arbeiter des Betriebes vertreten lassen. Ein Dritter z. B. ein selbständiger Rechtsanwalt wäre hierzu jedoch nicht berechtigt.

In größeren Betrieben wird das Zeugnis in der Regel vom Geschäftsführer oder dem zuständigen Vorgesetzten sowie dem Personalleiter oder einem Mitarbeiter des Personalbüros ausgestellt und unterschrieben. Das Zeugnis muss von mindestens einer ranghöheren Person unterzeichnet sein. War der Arbeitnehmer

Prokurist, dann muss mindestens ein vertretungsberechtigter Geschäftsführer unterschreiben. Es genügt nicht, wenn der Geschäftsführer namentlich maschinenschriftlich genannt ist, aber ein anderer rangniederer Mitarbeiter unterschreibt z. B. die Chefsekretärin. Das Arbeitszeugnis muss schriftlich erteilt werden. § 630 Satz 3 BGB schließt ausdrücklich die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form (§ 126 a BGB) aus. Das Zeugnis sollte Werbung für den Arbeitgeber sein. Deshalb wird er in den überwiegenden Fällen selbst im eigenen Interesse darauf achten, das Form und Inhalt des Zeugnisses in Ordnung sind. Maßgebend sind die im Geschäftsverkehr üblichen Gebräuche.

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Arbeitszeugnis - Arten von Zeugnissen

Der Arbeitnehmer kann gemäß § 630 BGB bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses von dem Arbeitgeber ein schriftliches Zeugnis über sein Arbeitsverhältnis und dessen Dauer anfordern. Dabei kann der Arbeitnehmer verlangen, dass das Zeugnis auf die Leistungen und die Führung zu erstrecken ist.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, von sich aus ein Zeugnis zu erstellen.

Rechtsgrundlagen für das Zeugnis sind

  • § 630 BGB (Arbeitnehmer),
  • § 73 HGB (kaufmännische Angestellte),
  • § 133 GewO (gewerbliche Arbeitnehmer) und
  • § 8 BBiG (Auszubildende).
  • Tarifrecht z. B. § 61 BAT

Vier Arten von Zeugnissen sind möglich:

  • Das einfache Zwischenzeugnis ( vorläufiges Zeugnis ).
  • Das einfache Endzeugnis.
  • Das qualifizierte Zwischenzeugnis ( vorläufiges Zeugnis )
  • Das qualifizierte Endzeugnis.

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Aufhebung von Arbeitsverträgen

Im Kündigungsschutzrecht gilt allgemein der Grundsatz, dass eine Beendigungskündigung, gleichgültig, ob sie auf betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe gestützt ist, und gleichgültig, ob sie als ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird, als äußerstes Mittel erst in Betracht kommt, wenn keine Möglichkeit zu einer anderweitigen Beschäftigung, unter Umständen auch mit schlechteren Arbeitsbedingungen besteht1. (Ultima-ratio-Prinzip)

Bei allen in diesem Zusammenhang stehenden Maßnahmen ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu beachten.

Nach dem Grundsatz der Privatautonomie (§§ 241, 305 BGB) können die Vertragsparteien jedoch das Arbeitsverhältnis grundsätzlich ohne Einhaltung der Kündigungsfristen und ohne Beachtung des Kündigungsschutzes und des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates jederzeit durch einen Aufhebungsvertrag beenden.

Im Arbeitszeugnis wird dann in der Regel zu lesen sein, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet wurde. Richtig ist aber auch die Formulierung, dass das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Arbeitnehmers endet. Der Aufhebungsvertrag ist ein gegenseitiges Vertragsverhältnis, welches durch Angebot und Annahme zustande kommt. keine Partei kann wie bei der Kündigung die andere Partei einseitig zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestimmen.

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Michael Rössler ist aufgenommen bei brainGuide