Gründe für verhaltensbedingte Kündigungen

Fehlverhalten unter Alkohol- und Drogeneinfluss

Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer alkoholbedingt nicht mehr fähig war, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachzukommen1. Indizien reichen aus. Dies kann eine Alkoholfahne sein, ein schwankender Gang oder ein aggressives Verhalten. Seinen Eindruck muss der Arbeitgeber auch beweisen können, indem er am besten einen weiteren Zeugen (z. B. Betriebsrat) hinzuzieht.

Der Arbeitgeber muss bei Anzeichen einer Alkoholisierung dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, durch objektive Tests der Verdacht einer Alkoholisierung auszuräumen. Dies kann durch eine Untersuchung beim Werksarzt geschehen oder mit einer Blutprobe im Krankenhaus.

Der Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, sich einer Blutprobe oder einer sonstigen Kontrolle zu unterziehen. Wirkt er bei einer Aufklärung nicht mit, sind hieraus Schlüsse zu ziehen. In jedem Fall dürfte eine Abmahnung bei einem Blutalkoholgehalt von 1,1 Promille gerechtfertigt sein. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Genuss von Alkohol im Betrieb nicht erlaubt ist.

Es sind auch die Gegebenheiten der einzelnen Branche zu berücksichtigen.

So wird bei Berufskraftfahrern ein strenger Maßstab anzulegen sein.

Bei einer schweren Arbeit im Baubetrieb mit wenig Gefährdung für andere Personen wird ein geringer Alkoholgenuss nicht Grund für eine Abmahnung oder verhaltensbedingte Kündigung sein.

Soweit Alkoholsucht vorliegt, finden die Grundsätze über die krankheitsbedingte Kündigung (personenbedingte Kündigung) Anwendung.2

In der Praxis ist manchmal schwierig zu erkennen, ob eine Alkoholabhängigkeit zugrunde liegt.

Man wird abgrenzen können,

  • ob auf Seiten des Arbeitnehmers Einsichtsfähigkeit in die Vertragswidrigkeit besteht, und
  • ob noch von einem steuerbaren Verhalten ausgegangen werden kann.

Vorliegen einer Alkoholkrankheit schließt letztlich jedoch nicht stets ein Verschulden des Arbeitnehmers aus. Allerdings ist die Entscheidung des Arbeitnehmers, an einer Entziehungskur nicht teilzunehmen, eine persönliche Entscheidung im Heilungsbereich. Sie ist soweit keine Vertragspflichtverletzung.3

Ein Arbeitnehmer ist regelmässig nicht verpflichtet, im laufenden Arbeitsverhältnis rouitinemässigen Blutuntersuchungen zur Klärung, ob er alkohol- und drogenabhängig ist, zuzustimmen.4

Neben dem Alkohol gibt es weitere bekannte Drogen, die die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers beeinträchtigen. Für diese gelten insoweit dieselben Grundsätze wie dargestellt. Eine verhaltensbedingte Kündigung bei Haschischkonsum ist nach Abmahnung möglich.5

Die betriebliche Ordnung kann jedoch auch durch Rauchen im Betrieb beeinträchtigt werden. Grundsätzlich ist Rauchen im Betrieb für sich alleine keine Vertragsverletzung.

Nach Rechtsprechung des BAG haben Arbeitnehmer nach § 618 Abs. 1 BGB einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz, wenn das für sie aus gesundheitlichen Gründen geboten ist. Der Arbeitgeber hat Räume, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahr für Leib und Gesundheit soweit geschützt ist, als es die Dienstleistung gestattet. In dieser Entscheidung ging es um die Verpflichtungen des Arbeitgebers. Es zeigt sich jedoch, dass die Tendenz in der Rechtsprechung dahin geht, dem Nichtraucherschutz einen größeren Stellenwert als bisher einzuräumen, so dass beim Verstoß gegen ein Rauchgebot zukünftig die Frage einer verhaltensbedingten Kündigung sich stellen kann.

Beleidigungen und Tätlichkeiten

Der Kläger hatte einen Arbeitskollegen beleidigt und gedemütigt, indem er geäußert hatte, er sei in der psychiatrischen Heil- und Pflegeanstalt gewesen. Außerdem hatte der Kläger diesen Mitarbeiter getreten und ins Gesicht geschlagen.6

In allen Fällen der Beleidigung müssen die Umstände des Falles sorgfältig abgewogen werden. Es kann auch sein, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber kritisierte und er vorab provoziert wurde. Der Umgangston im Unternehmen spielt auch eine Rolle. Allerdings gibt es auch eindeutige Äußerungen der Arbeitnehmer, die sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen.7 Zusätzlich ist Art. 5 des Grundgesetzes mit dem Recht auf freie Meinungsäusserung zu beachten.

Bei fortgesetzten schwersten Beleidigungen und bei schwerwiegender Störung der betrieblichen Ordnung ist auch eine Kündigung des Arbeitnehmers ohne Verschulden möglich.8

Ungenehmigte Nebentätigkeiten

Trotz einer ausdrücklichen Vertragsklausel, dass Nebentätigkeiten untersagt sind, können Nebentätigkeiten von Arbeitnehmern in der Regel nur dann arbeitsrechtliche Konsequenzen zur Folge haben, wenn hierdurch die vertraglich geschuldeten Leistungen beeinträchtigt werden.9

Den allgemeinen Grundsatz, dass Nebentätigkeiten erlaubt sind, hat das BAG auch auf Nebentätigkeiten während der Arbeitsunfähigkeit ausgedehnt.10

Eine Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn der Heilungsprozess verzögert worden ist. Allerdings befindet man sich hier in einem sehr gefährlichen Bereich. Das BAG hat auch bereits entschieden, dass der Arbeitnehmer während einer ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht schichtweise einer Nebenbeschäftigung nachgehen kann.11

Im Arbeitsprozess wird der Arbeitgeber versuchen, den Beweiswert des ärztlichen Attestes zu erschüttern.

Dann muss der Arbeitnehmer ganz konkret darlegen, weshalb er krankheitsbedingt gefehlt hat, und weshalb er trotzdem der Nebenbeschäftigung nachgehen konnte. Im Grunde ist es so, dass die Klauseln in Arbeitsverträgen nicht ganz überflüssig sind. Sie dürfen zwar nicht jede Nebentätigkeit verbieten (Art. 12, GG), sie sind so auszulegen, dass nur das verboten werden darf, an deren Unterlassung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat.

Arbeitet eine ganztagsbeschäftigte Löterin, welche in der Regel ihr Arbeitsverhältnis um 15.30 Uhr beendet, in der Zeit zwischen 18.00 und 22.00 Uhr als Kassiererin bei einer Tankstelle, so dürfte diese Tätigkeit die Belange des Hauptarbeitgebers nicht beeinträchtigen.

Es wird dann von der Rechtsprechung kein Unterschied gemacht. Sie hätte auch in der fraglichen Zeit sich z. B. in einer privaten Vereinstätigkeit betätigen können.

Grundsätzlich ist jedoch jegliche Konkurrenztätigkeit verboten, es sei denn, es liegt eine einwilligung des Arbeitgebers vor.12 Ernsthafte Bemühungen zur vorbereitung einer Konkurrenztätigkeit können ausreichend sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.13

Anzeige- und Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit

Der Arbeitnehmer ist nach § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) mitzuteilen. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat er vorzulegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert.14

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass wiederholtes, unentschuldigtes Fehlen eines Arbeitnehmers nach Abmahnung an sich geeignet ist, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. In dem entschiedenen Fall war es nicht für die Eignung als verhaltensbedingte Kündigung erheblich, sondern im Rahmen der abschließenden Interessenabwägung zusätzlich für den Arbeitnehmer belastend, wenn Nebenstörungen im Leistungsbereich außerdem noch es zu nachteiligen Auswirkungen im Bereich der betrieblichen Verbundenheit (Betriebsablaufstörung, Betriebsordnung, Betriebsfrieden) gekommen war.

Noch einen Schritt weiter ist das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 16.08.1991, DB 1992,1479 gegangen. Auch die schuldhafte, vergeblich abgemahnte Verletzung einer Nebenpflicht kann an sich eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen, und zwar auch dann, wenn es dadurch nicht zu einer Störung der Arbeitsorganisation oder des Betriebsfriedens gekommen ist. Wenn derartige nachteilige Auswirkungen eingetreten sind, ist das im Rahmen der Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Ein regelmäßiger Bummeltag im Wiederholungsfall rechtfertigt nach vorheriger Abmahnung eine Kündigung.15

Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt berechtigt den Arbeitgeber -ausnahmsweise sogar ohne Abmahnung -zur Kündigung.16 Grundsätzlich wird jedoch in allen diesen Fällen zunächst eine Abmahnung erforderlich sein.

Wichtig ist auch, die Unterscheidung zwischen Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht und dem unentschuldigten Fehlen:

  • Unentschuldigtes Fehlen ist, wenn der Arbeitnehmer für bestimmte Tage weder rechtzeitig noch im Nachhinein eine Entschuldigung vorbringt.
  • Bei Verletzung seiner Anzeige- oder Nachweispflicht, rechtfertigt er mit seiner nachfolgenden Entschuldigung letztlich sein Fernbleiben von der Arbeitsstelle. Das kann in einer eventuellen Abmahnung jedoch nicht als unentschuldigtes Fehlen, welches höher einzustufen ist, gewertet werden.

Nichterfüllen der Arbeitspflicht

Man spricht hier auch von sogenannten Schlechtleistungen, die vorliegen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt. Eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung liegt nicht schon ohne weiteres dann vor, wenn der Arbeitnehmer den Erwartungen des Arbeitgebers nicht gerecht wird.

Es ist hier eine konkrete Betrachtungsweise im Einzelfall anzustellen und insbesondere auch das Verhältnismäßigkeitsprinzip zu beachten.

Im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer z. B. bereits lange im Betrieb möglicherweise jahrelang fehlerfrei gearbeitet hat und seine Minderleistung nur aufgrund seines fortgeschrittenen Alters bedingt ist.

Schlechtleistungen können sein:

  • Arbeitsverweigerung: Eine ordentliche Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer eine Arbeit schuldhaft nicht ausführt, auf die der Arbeitgeber einen Anspruch hat. Es sind zahlreiche Entschuldigungsgründe denkbar. Zulässige Über- oder Mehrarbeit muss der Arbeitnehmer nur dann leisten, wenn hierfür eine besondere Rechtsgrundlage besteht (Tarifvertrag). Ein Arbeitnehmer kann sich gegenüber der bestehenden Arbeitspflicht auf eine Pflichtenkollision wegen der Pflege eines Kindes auch nur dann berufen, wenn unabhängig von der in jedem Fall notwendigen Abwägung eine unverschuldete Zwangslage besteht.17
  • Unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes kann nach Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen.18 Dies gilt auch bei eigenmächtiger Freizeitnahme oder zahlreichen Verspätungen.

Bei wirklichen Schlecht- und Minderleistungen ist zu beachten, ob ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegt, dieses ist z. B. der Fall bei mangelnder Eignung. Wenn es um die Willenskomponente geht, dann wird ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund anzunehmen sein. Der Arbeitgeber ist auch hier darlegungs- und beweispflichtig.


1 BAG, 26.01.95, DB 1995,1028
2 BAG, 09.04.1987, EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 18
3 LAG Düsseldorf, 25.02.1997, LAGE § 1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung Nr. 57
4 BAG, 12.08.1999, NZA 1999, 1209
5 LAG B-W, 19.10.1993, b+p 1994,262
6 BAG 12.07.1984, DB 1985, S. 340
7 (Götz-Zitat „Arschloch"; siehe Becker-Schaffner in DB 1985, S. 650).
8 BAG, 21.01.1999, DB 1999, 1400
9 BAG, 03.12.1970, DB 1971, S. 581; eine Sekretärin, die jede Nacht als Bardame arbeitete
10
BAG, 13.11.1979, AP Nr. 5 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit
11 BAG, 26.08.1993, NZA 1994, S. 63
12 LAG Köln, 24.11.1993, ARST 1994,94
13 LAG Köln, 29.04.1994, NZA 1995, 994
14
BAG, 17.01.1991-2 AZR 375-90, DB 1991, S. 1226
15 LAG Düsseldorf, 29.11.1993, BB 1994,793
16 BAG, 16.03.2000, DB 2000,152
17 BAG, 21.05.1992, NZA 1993, S. 1115
18 BAG, 17.01.1991, AP 25 zu § 1 KSchG 1969 verhaltensbedingte Kündigung

Michael Rössler ist aufgenommen bei brainGuide