Verhaltensbedingte Kündigung

Die Kündigung ist die einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft sofort oder nach Ablauf einer Frist mit unmittelbarer Wirkung beendet wird.

Sie hat rechtsgestaltende Wirkung und steht grundsätzlich beiden Arbeitsvertragsparteien zu, ohne dass dieses vereinbart werden müsste.1 Das Recht zur Kündigung kann nicht ausgeschlossen werden. Als Gestaltungsrecht unterliegt es nicht der Verjährung.2

Eine Kündigung ist nach § 1 Abs. 2, Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist.

Im Regelfall muss also der Arbeitnehmer seine Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis schuldhaft verletzt haben.

Im Gegensatz zu personenbedingten Kündigungen, bei der Fähigkeiten und Eignungen des Arbeitnehmers unzureichend vorhanden sind, um die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, kommen bei der verhaltensbedingten Kündigung konkrete Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses im Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich und im Unternehmensbereich, ferner auch im Vertrauensbereich, zur Anwendung.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung müssen die nachfolgenden Punkte beachtet werden:

  1. Liegt ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor?

    Der Arbeitnehmer muss in der Regel schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten verletzt haben.

  2. Wird das Arbeitsverhältnis dadurch beeinträchtigt?

    Ein außerdienstliches Verhalten ist nicht kündigungerheblich, wenn es sich nicht auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Also, wenn der Arbeitnehmer außerdienstlich seinen Führerschein verliert, den er dienstlich nicht benötigt.

  3. Ist im Zeitpunkt der Kündigung mit weiteren Vertragsverletzungen zu rechnen? (Prinzip der negativen Prognose)

    Die Vertragsverletzung muss das Vertragsverhältnis auch in Zukunft derart belasten, dass eine weitere gedeihliche Vertragsfortführung nicht mehr zu erwarten ist. Es ist festzustellen, ob das Risiko weiterer Vertragsverletzungen besteht. Es muss also bei dem verhaltensbedingten Kündigungsgrund der Blick in die Zukunft gerichtet werden. Das heißt nicht, dass das Verhalten in der Vergangenheit keine Rolle spielt. Vielmehr ist gerade dieses die Grundlage für die Negativprognose.3

    Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine vorangegangene einschlägige Abmahnung als Negativprognose zu fingieren, denn die Abmahnung diene zur Schaffung einer sicheren Prognose. Eine negative Prognose ist also umso eher gerechtfertigt, je größer das Verschulden oder die Störung des Vertrauens waren. Der Gedanke kommt also wiederum aus § 1004 BGB, nach dem eine Wiederholungsgefahr vorliegen muss (Zukunftsprognose).

  4. Ist die verhaltensbedingte Kündigung das unausweichlich letzte Mittel zur Vermeidung künftiger Vertragsverletzungen? (Ultima- ratio-prinzip/ Verhältnismäßigkeit)

    Es muss deshalb vor jeder verhaltensbedingten Kündigung geprüft werden, ob eine beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung im Unternehmen möglich ist, die man entweder kraft Direktionsrecht oder durch Änderungskündigung zuweisen muss.4

    Die Änderungskündigung geht der Beendigungskündigung vor.5

    Es muss also auch geprüft werden, ob nicht eine Abmahnung ausreichend ist, um den Arbeitnehmer zur ordentlichen Erfüllung des Arbeitsvertrages anzuhalten.

    Darüber hinaus muss bei einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung zunächst geprüft werden, ob eine ordentliche Kündigung wirksam ist und ob zusätzliche Umstände für eine außerordentliche Kündigung dazu kommen.

    Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung kommt nur dann in Betracht, wenn sie nach Abwägung aller Umstände angesichts von Art, Schwere und Folgen der Pflichtverletzung billigenswert und angemessen erscheint, dem Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit ohne weiteres erkennbar ist und er mit Billigung durch den Arbeitgeber nicht rechnen konnten. Das BAG hatte bisher bei Kündigungen im Vertrauensbereich angenommen, dass Kündigungen ohne Abmahnung möglich sind. Der Vertrauensbereich ist dann berührt, wenn sich ein Arbeitnehmer bewusst und gewollt über die konkreten Anordnungen des Arbeitgebers hinweg setzt. Bei Vertrauensbruch ist nach der früheren Rechtsprechung des BAG6 eine Abmahnung lediglich dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer habe annehmen können, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber jedenfalls nicht als erhebliches, dem Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen. In seiner Entscheidung vom 04.06.1997, DB 1997, S. 2386, hat das BAG diese Rechtsprechung teilweise aufgegeben.

    Auch bei Störungen im Vertrauensbereich ist jedenfalls dann vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht, und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.

  5. Überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes ? (Interessenabwägung)

    Die Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn Umstände vorliegen, die es bei gewissenhafter Abwägung der beiderseitigen Interessen auch einem verständig urteilenden Arbeitgeber unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung hat es der Arbeitnehmer in der Hand, sich vertragstreu zu verhalten. Es ist also auf Arbeitnehmerseite das Interesse an der Haltung des Beschäftigungsverhältnisses in die Abwägung einzustellen.

    Es ist zu überprüfen

    • die Intensität und Beharrlichkeit der Vertragsverletzung,
    • das Verschulden oder Mitverschulden des Arbeitnehmers,
    • die unbeanstandete Betriebszugehörigkeit

    und auf Arbeitgeberseite

    • Art und Umfang der Beeinträchtigung des Betriebsfriedens und des Betriebsablaufes,
    • Schädigung des Vermögens oder des guten Rufs des Unternehmens,
    • Aufrechterhaltung der Betriebsordnung.
  6. Liegt ein Verschulden des Arbeitnehmers vor?

    Im Grundsatz kann dem Arbeitnehmer nur ein Verschulden zum Vorwurf gemacht werden. Allerdings sind Ausnahmen z. B. bei fortgesetzten Beleidigungen des Arbeitgebers denkbar.

  7. Darlegungs- und Beweislast erfüllt?

    Das Arbeitsrecht ist Arbeitnehmerschutzrecht. Will der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nicht unterliegen, muss er sämtliche Tatsachen sorgfältig darlegen und beweisen.

    Der Arbeitgeber hat im Kündigungsschutzprozess die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Kündigungsgründe. Dabei reichen pauschale angaben nicht aus. Er muss den rechtzeitigen Zugang der Kündigung und der Abmahnung beweisen. Für die Richtigkeit des abgemahnten Sachverhaltes ist er ebenfalls beweispflichtig. Nach dem Grundsatz der abgestuften Darlegungs- und Beweislast, kann vom Fehlen einer Weiterbeschäftigungs- möglichkeit ausgegangen werden. Wenn der Arbeitnehmer konkret aufzeigt, wie er sich die Weiterbeschäftigung vorstellt, muss der Arbeitgeber beweisen, dass ein derartiger Arbeitsplatz nicht vorhanden und nicht zumutbar ist.

  8. Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäss angehört? ( § 102 BetrVG )

    Bei der verhaltensbedingten Kündigung zielt die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG nicht darauf ab, die Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung zu prüfen, sondern beschränkt sich darauf, im Vorfeld der Kündigung auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Strenger ist die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess.

 


1 § 620, Abs. 2 BGB
2 § 194 BGB
3 BAG, 21.11.1996, AP Nr. 130 zu § 626 BGB
4 BAG, 27.09.1984, AP Nr. 20 zu § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung
5 BAG, 27.09.1984, AP Nr. 20 zu § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung
6 BAG, 30.06.1983, AP Nr. 15 zur Art. 141 GG

Michael Rössler ist aufgenommen bei brainGuide