Abmahnung - Prozessuales

Der Klageantrag muss bestimmt sein, d. h. es muss genau feststellbar sein, was aus der Personalakte zu entfernen ist.

Der Arbeitgeber wird also

verurteilt, das Schriftstück vom 25.02.2000 aus der Personalakte zu entfernen.

Alle mit dem Vorfall vom 25.02.2000 verfassten Schriftstücke ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen wäre ein unbestimmter Antrag und daher unbegründet.

Das Entfernen aus der Personalakte ist ein entsprechender Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch. Es ist kein Feststellungsanspruch im Sinne des § 256 ZPO, da danach nur das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses festgestellt werden kann. Die Abmahnung ist jedoch ein tatsächliches Verhältnis, kein Rechtsverhältnis.

Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die Abmahnung ordnungsgemäß ist.2

Bestreitet der Arbeitnehmer die Darlegungen des Arbeitgebers, so muss dieser beweisen, dass die Tatsachen, die der Abmahnung zugrunde lagen, zutreffend sind. Gelingt ihm dieses nicht, so ist der Arbeitnehmer erfolgreich. Zusammenfassend heißt dieses, dass der Arbeitgeber zum einen die Vorraussetzungen eines ordnungsgemäßen Abmahnung kennen und beachten muss. Zum anderen muss er auch durch Zeugen oder andere zulässige Beweismittel abgesichert sein, dass der gerügte Sachverhalt sich so und nicht anders zugetragen hat.

Keine Klagefrist

Eine Klagefrist, analog der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG zur Geltungmachung dieses Rechtes gibt es bei der Abmahnung nicht. Bei tariflichen Ausschlussfristen war früher das BAG der Meinung1, dass tarifliche Ausschlussfristen anwendbar seien. Dies hatte das BAG für § 70 BAT im öffentlichen Dienst entschieden. Jetzt ist das BAG der Auffassung, dass mit Ausnahme der Verwirkung keine Fristen zu beachten seien. Es sind Ansprüche aus einem Dauerschuldverhältnis, die nach § 194 BGB nicht anwendbar seien.

 


1 BAG, 27.06.1980 – 7 AZR 451-78
2 BAG, 12.01.1988, AP Nr. 90 zur Art. 9 GG Arbeitskampf

Michael Rössler ist aufgenommen bei brainGuide