Abmahnung im Arbeitsrecht - Die Funktionen

Das LAG Hamm hat formuliert:
„Eine wirksame Abnahme muss folgende wesentliche Bestandteile haben:

  1. Die konkrete Feststellung des beanstandenden Verhaltens,
  2. die exakte Rüge der begangenen Pflichtverletzung,
  3. die eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragsgetreuem Verhalten,
  4. die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall.

Die Abmahnung sollte sorgfältig schriftlich formuliert werden. Die Abmahnung muss auch als Vorraussetzung für eine eventuelle spätere Kündigung dienen können. Das vorgeworfene Verhalten ist nach Art, Ort, Zeit und Dauer so substantiiert darzulegen, dass es in einem Kündigungsschutzprozess verwertet werden kann und hierzu auch der Arbeitnehmer substantiiert erwidern kann.

Schlagworte sind möglichst zu vermeiden (Abmahnung wegen „Schlechtleistung” oder wegen „Unpünktlichkeit”).

Ein verständiger Arbeitgeber wird sich bemühen, ein abzumahnendes Verhalten nicht mit einem aus der Luft gegriffenen Abmahnschreiben zu dokumentieren, sondern er wird zunächst ein persönliches Gespräch führen und den Inhalt dieses Gespräches dokumentieren. Abmahnungsformulare - noch zudem nach dem mutiple choice Verfahren - sind deshalb nicht zu verwenden.

Der für die Abmahnung erforderliche Inhalt ergibt sich aus folgenden Funktionen1:

Rüge- und Hinweisfunktion

Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer das pflichtwidrige Verhalten verdeutlichen. Die Leistungs- oder Verhaltensmängel müssen hinreichend konkretisiert sein. Dieses kann im Zusammenhang dargestellt werden mit der tatsächlich erwarteten Leistung. Ein Beispiel wäre folgende Formulierung:

„Am Freitag, den 25.02.2000 sind Sie erst um 11.15 Uhr zur Arbeit erschienen. Ihre Arbeitszeit beginnt jedoch um 9.00 Uhr.“

Dann kann der Arbeitnehmer konkret hierauf Stellung nehmen. Er kann vortragen, dass z. B. aufgrund einer Vollsperrung der Autobahn und überlasteter Nebenstraßen es ihm nicht möglich gewesen sei, um 9.00 Uhr am Arbeitsplatz zu erscheinen. Stellung nehmen kann er nicht, wenn er den pauschalen Vorwurf einer dauernden Zuspätkommerei erhält.

Die Abmahnung kann sich auch auf mehrere konkret bezeichneten Vorwürfe erstrecken. Für die Praxis ist jedoch zu empfehlen, dem Abmahnungsschreiben nur einen konkreten Abmahnungsgegenstand zu unterstellen. Haben sich mehrere Vorfälle gehäuft, so ist es anzuraten, für jeden Vorfall eine neue schriftliche Abmahnung in einem gesonderten Schreiben auszusprechen. Werden mehrere Abmahnungsgegenstände quasi zusammengefasst, wird es dem Abmahnungsgegner eher gelingen, aus dem Zusammenhang weitere Gegenargumente vorzubringen (Mobbing, ungenügende Arbeitsanweisungen, schlechtes Betriebsklima, allgemeine betriebswirtschaftliche Gründe).

Ermahnungsfunktion

Der Arbeitgeber führt dem Arbeitnehmer vor Augen, wie sich dieser aus seinerErwartungshaltung in Zukunft verhalten soll.

Warnfunktion

Es genügt die Erklärung, dass inhalts- oder bestandsbedrohende Konsequenzen in Betracht kommen. Es ist nicht erforderlich, dass genau gesagt wird, ob diese in einer ordentlichen oder außerordentlichen oder Änderungskündigung bestehen könnten.2 Andererseits muss der Arbeitnehmer aber erkennen können, dass es im Wiederholungsfall um den Bestand seines Arbeitsverhältnisses geht. Durch das Erfordernis einer Abmahnung soll der mögliche Einwand des Arbeitnehmers ausgeräumt werden, er habe die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens nicht gekannt oder jedenfalls nicht damit rechnen müssen, der Arbeitgeber siehe dieses Verhalten als so schwerwiegend an, dass er schon zu kündigungsrechtlichen Konsequenzen greifen werde.3

Androhungsfunktion

Für den Wiederholungsfall droht der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Folgen an.

Dokumentationsfunktion

Durch eine schriftliche Abmahnung, die zu den Personalakten des Arbeitnehmers genommen wird, soll das Geschehen festgehalten werden, dieses ist für die Beweislage in einem späteren Kündigungsprozess von Bedeutung. Dem Arbeitnehmer ist zu empfehlen, dass er zumindest eine Gegendarstellung gegen eine sachlich ungerechtfertigte Abmahnung verfasst, die ebenfalls in den Personalakt genommen werden muss.


1 BAG, 10.11.1988, AP Nr. 3 zur § 1 KSchG 1969 Abmahnung
2 BAG, 18.01.1980, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 verhaltensbedingte Kündigung
3 BAG, 31.08.1989, DB 1990/ S. 790

Michael Rössler ist aufgenommen bei brainGuide