Abmahnung im Arbeitsrecht - Begriffe, Vorstufe, Abgrenzung

Abmahnung

Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt. Sie wurde von der Rechtsprechung entwickelt und ist in der betrieblichen Praxis von zentraler Bedeutung.

Mit einer Abmahnung verdeutlicht in einer schuldrechtlichen Vertragsbeziehung der eine Vertragspartner, dass er nicht bereit ist, ein vertragswidriges Verhalten weiterhin hinzunehmen. Abmahnungen können somit Arbeitgeber, aber auch Arbeitnehmer aussprechen.

Eine Abmahnung finden wir nicht nur im Arbeitsrecht, sondern auch in anderen Dauerschuldverhältnissen. Das Mietrecht des BGB sieht bei Störungen im Leistungsbereich vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung vor.1

Auch im Arbeitsrecht steht die Abmahnung meist vor Ausspruch einer Kündigung. Sie soll zunächst das Verhalten des Arbeitnehmers beanstanden und sie soll ihn warnen, dass ein nochmaliger Vertragsverstoß Konsequenzen haben wird.

Die Abmahnung bedeutet, „dass der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandungen vorbringt und damit deutlich – wenn auch nicht expressis verbis – den Hinweis verbindet, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses beendet.“2

Für die rechtliche Wertung ist es ohne Bedeutung, ob die Abmahnung als Ermahnung, Rüge, Tadel, Verweis oder mit sonstigen Begriffen bezeichnet wird.

Wichtig ist, dass die rechtlichen Anforderungen einer Abmahnung beachtet werden.

Ermahnung

Die Abmahnung ist von der Ermahnung abzugrenzen. Die Ermahnung ist eine Vorstufe der Abmahnung. Der Arbeitnehmer wird über seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag belehrt. Ihm wird verdeutlicht, dass sein vertragswidriges Verhalten nicht weiter hingenommen werden kann. Im Gegensatz zur Abmahnung enthält die Ermahnung keine Ankündigung von Rechtsfolgen, für den Fall, dass eine erneute Pflichtverletzung begangen wird. Auch die Ermahnung kann zum Personalakt genommen werden. Der Arbeitnehmer kann dieser Ermahnung eine Gegendarstellung beifügen, welche ebenfalls in den Personalakt aufgenommen werden muss. Ein klagbares Recht auf Entfernung aus der Personalakte hat der Arbeitnehmer jedoch nicht.

Betriebsbuße

Nicht zu verwechseln ist die Abmahnung auch mit einer Betriebsbuße. Die Betriebsbuße ist eine betriebliche Ordnungsstrafe, welche aufgrund einer Betriebsvereinbarung zur Ahndung von Verstößen des Arbeitnehmers gegen die Ordnung des Betriebes eingeführt werden kann, um begangenes Unrecht zu sanktionieren. Betriebsbußen kommen nur bei einem gemeinschaftswidrigen Verhalten in Betracht.3 Die Betriebsbuße zieht normalerweise eine Geldstrafe nach sich. Folge der Abmahnung ist die Kündigung. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig eine Betriebsbuße verhängen.4

Betriebsbußen unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrates.5

Der Ausspruch einer Abmahnung ist mitbestimmungsfrei.

Suspendierung

Denkbar, aber in der Praxis selten ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorrübergehend einseitig von seinen Arbeitspflichten suspendiert. Das Arbeitsverhältnis wird dadurch nicht beendet, sondern es ruht. Eine einseitige Suspendierung kommt allenfalls unter den strengen Vorraussetzungen des § 626 BGB als vorübergehendes milderes Mittel zur Vermeidung einer ansonsten auszusprechenden außerordentlichen Kündigung in Betracht.6

Seinen Vergütungsanspruch verliert der Arbeitnehmer deshalb jedoch nicht. Es kann zwar ein Vertragspartner einseitig auf die Annahme der vom anderen Teil geschuldeten Leistung verzichten, er kann aber andererseits seine obliegende Leistung nicht ohne Zustimmung des anderen Teiles einstellen.

Eine freiwillige Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer vorrübergehend von der Arbeit ohne Bezahlung einer Vergütung fernbleibt, ist im Rahmen der Vertragsfreiheit möglich. Der Arbeitgeber könnte ihm nahe legen, eine Auszeit zu nehmen, bevor er zu schärferen Mitteln greift. Arbeitslosengeld erhält der Arbeitnehmer nicht, da er nach der Definition des SGB III nicht arbeitslos ist. Arbeitslosigkeit ist die Vorraussetzung zur Erlangung von Arbeitslosengeld.7 Nach § 118 Abs. 1 Ziff. 2 SGB III müsste der Arbeitnehmer eine versicherungspflichtige Beschäftigung suchen. Gemäß § 119 Abs. 1 Ziff. 2 SGB III sucht nur derjenige eine Beschäftigung, der den Vermittlungsbemühungen des Arbeitsamtes zur Verfügung steht. Der vorrübergehend untätige Arbeitnehmer steht jedoch noch in einem ruhenden Arbeitsverhältnis. Anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer in der Kündigungszeit bereits freigestellt ist und die Möglichkeit hat, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Dann steht er dem Arbeitsmarkt zur Verfügung.


1 §§ 542, 553 BGB
2 BAG §§ 76, 35 (38), AP Nr. 115 zu § 626 BGB
3 BAG NZA 1986, § 300
4 BAG 10.10.1989 EzA § 87BetrVG Betriebsbuße
5 § 87, Abs. 1, BetrVG
6 BAG, GS 27.02.1985, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht
7 § 117 SGB III

Michael Rössler ist aufgenommen bei brainGuide